Danmark bevæger sig ind i en periode, hvor efterspørgslen efter hjælp, pleje og omsorg vokser hurtigere end antallet af medarbejdere, der kan levere den.

Det er især kommunernes ældrepleje, hjemmepleje og kommunale sundhedsindsatser, der kommer til at mærke udviklingen.

En af de mest citerede fremskrivninger viser, at Danmark allerede omkring 2030 kan komme til at mangle mellem 16.000 og 17.000 social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter, hvis uddannelsesmønstre, arbejdsudbud og serviceniveau fortsætter nogenlunde som hidtil.

Det er ikke længere en fjern prognose.

Der er under fire år til 2030.

Manglen bliver konkret i den enkelte kommune

På landsplan kan 16.000 eller 17.000 medarbejdere lyde som et abstrakt tal. I den enkelte kommune bliver konsekvenserne imidlertid meget konkrete.

Det kan betyde færre kvalificerede ansøgere til ledige stillinger, større brug af vikarer, flere ubesatte vagter og øget pres på de medarbejdere, der allerede er ansat.

Samtidig vokser gruppen af ældre borgere. Det er især antallet af borgere over 80 år, der stiger, og netop denne gruppe har i gennemsnit et større behov for hjemmepleje, rehabilitering, medicinhåndtering, sygepleje og hjælp i hverdagen.

Dermed rammes kommunerne fra to sider: Flere borgere får brug for hjælp, samtidig med at arbejdsstyrken ikke vokser tilsvarende.

Mere end 14.000 kan mangle i 2035

Regeringens fremskrivninger frem mod 2035 peger på, at der sammenlignet med udgangspunktet kan mangle omkring 11.100 social- og sundhedshjælpere og cirka 3.400 social- og sundhedsassistenter.

Det svarer til en samlet forskel mellem udbud og efterspørgsel på omkring 14.500 medarbejdere.

Tallet er ikke nødvendigvis udtryk for, at udfordringen forsvinder eller bliver mindre end tidligere forventet. Fremskrivningerne bygger på forskellige årstal, metoder og forudsætninger. De viser først og fremmest, at manglen på SOSU-personale er den mest vedvarende og veldokumenterede rekrutteringsudfordring på velfærdsområdet.

KL’s tidligere analyse viste samtidig, at manglen kan vokse til næsten 37.000 social- og sundhedsmedarbejdere i 2045, hvis forholdet mellem medarbejdere og ældre skal fastholdes.

Kurven stopper altså ikke i 2030.

Det er ikke sikkert, at kommunerne kan uddanne sig ud af problemet

Den umiddelbare løsning er at få flere til at vælge og gennemføre en social- og sundhedsuddannelse.

Det er nødvendigt, men sandsynligvis ikke tilstrækkeligt.

Kommunerne konkurrerer om de samme unge og voksne som resten af arbejdsmarkedet. Samtidig er ungdomsårgangene begrænsede, og flere brancher mangler faglært arbejdskraft.

Derfor kommer kommunerne til at arbejde på flere fronter samtidig.

Flere skal begynde på uddannelserne. Færre skal falde fra. Flere voksne skal have mulighed for at skifte spor, og erfarne medarbejdere skal fastholdes længere.

International rekruttering kan også blive en del af løsningen. Den kan dog ikke stå alene. Sprog, bolig, oplæring, autorisation og integration på arbejdspladsen kræver langsigtede og professionelle indsatser.

Fastholdelse bliver mindst lige så vigtigt som rekruttering

Kommunerne kan ikke løse manglen, hvis nye medarbejdere kommer ind gennem fordøren, mens erfarne kolleger forlader arbejdspladsen gennem bagdøren.

Arbejdsmiljø, ledelse, arbejdstid og faglig udvikling bliver derfor centrale kommunalpolitiske spørgsmål.

Det handler blandt andet om, hvorvidt medarbejderne oplever at have tid til den enkelte borger, om vagtplanerne kan hænge sammen med et familieliv, og om medarbejderne får mulighed for at anvende deres faglighed.

Et højt sygefravær og en stor personaleomsætning forværrer rekrutteringsproblemet markant. Omvendt kan selv relativt små forbedringer i fastholdelse frigøre betydelig kapacitet.

Teknologi kan frigøre tid – men ikke erstatte relationen

Velfærdsteknologi, kunstig intelligens, automatisering og digitale løsninger kommer til at spille en større rolle.

Automatisk medicindispensering, bedre planlægningssystemer, sensorer, digitale tilsyn og hjælpemidler kan reducere transport, dokumentation og rutineopgaver.

Men teknologien kan ikke erstatte den grundlæggende menneskelige kontakt i plejen.

Den afgørende opgave bliver derfor ikke at erstatte medarbejderne, men at sikre, at deres tid bruges på de opgaver, hvor menneskelig tilstedeværelse og faglig vurdering gør den største forskel.

Det kræver, at kommunerne ikke blot indkøber ny teknologi, men ændrer arbejdsgange, organisering og kompetencer samtidig.

Opgaverne skal fordeles anderledes

Manglen på medarbejdere vil også tvinge kommunerne til at se mere kritisk på, hvem der løser hvilke opgaver.

Social- og sundhedsassistenter skal i højere grad anvende deres sundhedsfaglige kompetencer. Hjælpere, ufaglærte, terapeuter, sygeplejersker og andre faggrupper skal indgå i mere sammenhængende teams.

Samtidig skal administrative krav og dobbeltregistrering reduceres.

Hvis medarbejdere med en sundhedsfaglig uddannelse bruger en betydelig del af deres arbejdstid på opgaver, som andre eller teknologien kunne løse, bliver manglen større end nødvendigt.

Civilsamfund og pårørende bliver en del af diskussionen

Når antallet af ældre stiger hurtigere end antallet af medarbejdere, bliver det vanskeligt at undgå en politisk diskussion om forventningerne til den kommunale ældrepleje.

Hvilke opgaver skal kommunen løse? Hvilke opgaver kan løses i samarbejde med frivillige, lokalsamfund og pårørende? Og hvor går grænsen mellem hjælp fra familien og det offentliges ansvar?

Det er en følsom diskussion.

Pårørende må ikke ende som en skjult reservearbejdsstyrke, og borgere uden stærke netværk må ikke modtage dårligere hjælp. Men kommunerne bliver nødt til at udvikle nye samarbejdsformer, hvis velfærden skal kunne hænge sammen.

Kommunernes vigtigste investering er medarbejderkapacitet

Debatten om ældreplejen handler ofte om penge.

Men i de kommende år bliver det ikke tilstrækkeligt at afsætte flere midler, hvis der ikke findes medarbejdere, der kan ansættes.

Derfor skal rekruttering, fastholdelse, teknologi og kompetenceudvikling behandles som en samlet strategisk opgave.

Kommunerne bør allerede nu have konkrete planer for:

• Hvor mange medarbejdere der forventes at forlade arbejdsmarkedet.
• Hvor mange elever der skal uddannes og gennemføre.
• Hvordan sygefravær og personaleomsætning kan reduceres.
• Hvilke opgaver der kan organiseres anderledes.
• Hvor teknologi reelt kan frigøre medarbejdertid.
• Hvordan private leverandører og uddannelsesinstitutioner kan inddrages.

Manglen på SOSU-medarbejdere er ikke alene et spørgsmål for ældrechefen eller HR-afdelingen.

Det er en af kommunernes største strategiske udfordringer frem mod 2030, 2035 og 2040.

Hvis kommunerne ikke handler nu, risikerer de ikke kun at mangle hænder. De risikerer at mangle selve fundamentet under den nære velfærd.